工作：巨变时代的现状、挑战与未来（The Job: Work and Its Future in a Time of Radical Change）

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1. 序幕：坚不可摧

“研究人员十分震惊。贫穷固然是件可怕的事情，但贫穷并不足以解释眼前的悲剧。村民是很穷，但还能吃饱饭——大多数人都有失业保险，还有一些人有养老金。他们拥有住房、家庭，当然，还拥有彼此。然而他们并没有联合起来做能做的事，比如带孩子上图书馆、组织学习小组，甚至，他们本可以站出来向政府提出更多的要求。事实却是，社区原子化，每个人都争先恐后地为自己抢夺一点好处。研究人员做了如下总结：靠救济金生活，既不是社会主义学者们所认为的那种振奋人心的经历，也不是穷人批判者们所说的“不事生产、享受闲暇”的借口。失业本身就是一个打击斗志、扼杀灵魂和制造危机的魔鬼。1971年发表的美国版研究报告中，研究者在前言部分做了如此概括：“闲暇被证明是一份悲剧性的礼物。”

马林塔尔调查第一次系统性地详尽分析了失业在经济、心理和精神方面的代价。作者列举了一些工作的“潜在功能”，如结构化的活动、共享的经验、地位和集体目标，没有这些，社会和许多个人就会分崩离析。他们甚至走得更远——将马林塔尔的懒散不安与纳粹征服奥地利联系起来。1938年，当希特勒带着对好工作的承诺吞并奥地利、工厂重新开张并被“雅利安化”之际，马林塔尔的居民才集体长舒了一口气。数年后，亚霍达写道：“能够对抗失业导致的萎靡的，只有工作。

没有报酬，而非失业……女儿、母亲和妻子们都是如此。不过，性别差异在马林塔尔并没有起到那么大的作用。研究揭示的事实是，当工厂关闭后，有些男人也在继续支撑着自己与生活。他们也种蔬菜、养兔子。他们也花时间带孩子。尽管在技术层面上，他们没有被雇用，但他们顽强地做着那些有意义的事，这些事情将他们锚定在这个世界，使他们的生活井井有条。这些工作并不依赖雇主，而是他们自身的一部分。正如我在本书导言中提到的底特律年轻企业家所说，这些妇女和男子能够“在雇佣情境之外”维持工作，他们不仅更好地谋生，还能够过上更有意义的生活。马林塔尔的研究者们用“坚不可摧”来形容这些坚强的男人和女人。

2. 少吃苦头

需要多少年的疲惫和磨难，人们才能明白关于工作的简单真理：这样令人厌恶的东西，原来是避免经历人生艰辛，或者说，少吃苦头的不二之选。

“在以色列，如果求职者被拒，他们往往归咎于制度。在美国，被拒的求职者更加倾向于自责。

沙龙把这种态度上的反差归因于他所描述的两种截然不同的招聘策略。在以色列，对求职者的筛选基于一种非个人化的客观程序，其重点是可展示的技能和证书，沙龙称之为“规格游戏”（specs game）。求职者接受关于其能力的严格盘问和测试，有时他们被淘汰的原因是那些和工作并不一定相关的技术细节和特质，比如年龄。这可能会让求职者愤怒，但并不会削弱他们的自尊。他们认为这不是他们的错，而是他们无法控制的不完美的、有时可以说是不公正的制度的错误。

“相比之下，在美国，求职者参与的是沙龙所说的“化学游戏”（chemistry game）。虽然可供展示的技能和证书是获得面试资格的关键，但它们通常并不足以让求职者最终被雇用。因此，求职者需要呈现沙龙所说的“人际化学反应”，也就是说，不仅要对工作本身，还要对其背后的机构展现出深刻的承诺。仅仅是想要、需要、能胜任一份工作是不够的。正如一家在线求职网站建议的那样：“从具有同等资格的群体中脱颖而出，求职成功靠的是‘合适’。”

“这种原则不仅适用于戈雷利克这样的人所寻求的高薪白领工作，也适用于应届毕业生所寻求的基本入门级工作。我任职的学校建议学生提前准备好“电梯演讲”，以便面试的时候能够迅速地大肆吹捧他们的潜在雇主，同时表现得自己能够顺应公司主流的“组织文化”。炮制这样的“人际化学反应”，需要投入大量沙龙所说的“艰苦的情感劳动”，以维持一个“全新的人格面具”。这些劳动包括精心打造出一种修辞风格，来展现求职者对和雇主目标相匹配的自身职业愿景的激情。他们必须塑造这样的人设：既有团队精神，又有个人主动性，并且对公司提供的任何服务或产品永远充满热情。在玩这种“化学游戏”的过程中，许多申请者的自我价值感下降——他们认为，求职失败不能怪工作、雇主或体制，只能怪他们自己。我所访谈的许多人——机械师、服务员、药剂师——都把他们在工作上的困难，特别是找工作的困难，归咎于个人失败，而非他们无法控制的经济力量。沙龙告诉我，这是很典型的：在他的调查中，面对“我是否出了问题”这一题项，84%求职失败的美国人的回答是肯定的。”

“这种想法似乎是有道理的。没有人喜欢磕磕绊绊的工作环境，古怪的人可能会把工作搞糟。但是，坚持要求员工“适应”某种“文化”，实际上是将他们化约为各种刻板类型，组织将面临被打造成回音室的风险：在这种环境中，组织中太多的人太容易相互认同，从而无法预见问题，当然也就看不到解决方案。而在一个具有多元视角的地方，这种弊端是可以被避免的。要求员工“适应”一个预先确定的模式还会产生另一个后果，即把能够胜任的人排除在外，仅仅因为他们在年龄、种族或个人气质方面不符合我们的预期类型。例如，高科技行业以将35岁以上的申请人称为“不合适”而臭名昭著；而建筑行业很难承认女性也会“适合”这份工作。对“适合”的过分关注可以解释，为什么如此多的雇主发现自己找不到“合格的”员工，因为他们往往将“合格的”定义为“和我一样”。比如前面提到的伊丽莎白就深受其害：雇主拒绝了她的求职申请，仅仅是为了录用某个自己信任的同类。”

“当我们不能达到自己的期望时，就会倾向于认为自己做了“错事”，这种担忧播下了焦虑的种子。世界卫生组织的报告称，美国是这个星球上最焦虑的国家之一。这种压力在很大程度上源于工作中缺乏能动性的感觉。根据美国压力研究所（American Institute for Stress）的数据，由于过度的工作压力，美国每年在医疗保健、缺勤和减压治疗等方面，需要多支出3000亿美元以上。或许有点出人意料，各行各业都是如此。表面上看，努力进取的白领压力更大，但研究表明，蓝领工作者——如流水线厨师、工厂工人、实习护士——更加脆弱。奥弗·沙龙解释道，个中缘由在于蓝领工作的高强度和他们自身对工作的低掌控性，二者相结合，对健康产生了不利影响。高强度的工作不一定致病，但如果我们在高强度的工作中无法决定做什么、怎么做，这就很可能导致患病。对于越来越多的美国人来说——不管他们多么成功——这些压力已经让工作“面目全非：它曾是满足和自豪的源泉，如今成了一场充满焦虑的无形较量。“我们的身份不断受到考验，”沙龙告诉我，“不安全感，焦虑，如影随形。”

“很难说清世道是何时变的，长时间工作成了高地位和有权力的象征。可以肯定的是，这一变化与二战后的经济繁荣和日益高涨的消费主义有关，它让工人愿意交出闲暇来换取额外的收入。但对领取高薪的高管阶层，这一点并不能完全解释他们的行为。怀特有如下表述：“总而言之，存在着这样的一类人，他们如此投入工作，以至于无法区分工作和生活——而他们很高兴自己将二者融为一体。”照这么说的话，今天的高薪雇员应该也是很开心的。最近的研究表明，在超时工作的可能性方面，收入最高的白领工人比收入最低的蓝领工人要高出一倍，尽管对于前者，这种加班基本上是没有报酬的。简而言之，在过去20年，美国最富有人群的闲暇时间出现了最大幅度的下降。至少可以说，他们在努力塑造忙忙碌碌的形象。我们的现任总统特朗普就是一个再典型不过的例子，他曾自豪地宣称自己是“首席工作狂”。”

“为何如此多的富人热衷于吹嘘他们非凡的职业道德？其缘由尚不能确定。不过，有些社会科学家将其归因于“物以稀为贵”这一简单的经济学原则：当人们想要的某种东西短缺时——不管它是特定年份的钵酒、荷兰大师的绘画、黄金，还是人类的努力——我们都会更加珍视它，对它的欲望也就更加强烈。长时间工作就是一种令人看起来不同凡响的方式，它让某人显得对上司和同事都不可或缺。正如一位研究人员指出的，自愿性过度工作“由如下观念驱动：忙碌的人拥有一些优质的人力资本特征（如能力、抱负），因而是稀缺品，是就业市场所需要的”。还有一个或许更加险恶的因素影响到我们中的许多人，不仅是富人，即一种错误的信念：凡有利于工作的，就一定有利于做这项工作的人。”

“你大概已经猜到了，“平地”也有阴暗面。由于缺乏经理的评判和支持，员工面临着巨大的压力，需要自行“适应当前的企业文化”。未能做到这一点的人或是被边缘化，或是被淘汰出局。几年前，该公司“选退”了20多名顶级工程师，其中包括游戏设计界传奇人物杰里·埃尔斯沃思（Jeri Ellsworth）。她后来与人合伙创建了一家新公司。在埃尔斯沃思看来，维尔福的公司架构是“伪扁平”的，其中隐藏着一层权威，其施加的压力类似于“要在中学同学小圈子里成为受欢迎的人”。埃尔斯沃思说，由于公司员工薪酬的很大一部分是基于同事们所感知的个人表现，因此大多数工程师都倾向于从事那些引人注目的、几乎肯定会成功的项目。她告诉我，总体而言，维尔福公司名义上鼓励大家去冒的那些风险，她的前同事们实际上唯恐避之不及。”

“广为流传的“颠覆性创新”一词，源于哈佛商学院的经济学家克莱顿·克里斯滕森（Clayton Christensen）。他在1997年出版的畅销书《创新者困境》（The Innovators Dilemma）中提出这一概念，随即风靡商界，尤其是科技行业。然而，尽管雇主们常常鼓励员工要有“颠覆性”，但这个词的意思实际上并不确定，甚至有人怀疑，恐怕雇主们自己也是云里雾里。它似乎意味着希望员工能有主人翁精神，把自己当作企业主，勇于创新、勇于冒险来解决公司的问题。它假设每个人都能够且应该给组织的内部结构带来激动人心的变革。不幸的是，这一假设造成了诗人加里·斯奈德（Gary Snyder）曾经所说的“双重负担”。它暗示现有的程序至少是有缺陷的，因此，如斯奈德所言，我们不得不去“做一些理应更好、更不同的事情”。麻省理工学院的文化历史学家罗莎琳德·威廉姆斯（Rosalind Williams）曾经观察到，在这种思维模式下，如果有人抗拒变化——如果他们尊重前人的程序、创新和成就——那么，“他们就会饱受责难，没人认为守成是人类生活中不可替代且不可或缺的一部分”。也就是说，我们拒绝研究过去并从中学习，而是条件反射式地将它视为过时甚至无关紧要的东西。

这种傲慢让我们自食其果，其中有一些已经影响到了每一个人。我们可以把过去的工业时代想象成一个僵化的、令人窒息的等级制度的集合，盘踞其顶端的是一个抽着雪茄、拒绝变化的顽固精英；我们也可以把当下的“后工业时代”想象为去中心化、参与性的工作场所的集大成者，其控制和导向并非产生于条条框框，而是来自雇员一致认可的价值观和行动。然而，尽管这是一个非常理想的承诺，在实践中这个承诺却很难兑现。

在早些年，管理理论学家詹姆斯·巴克（James Barker）仔细观察了一家小型制造商的变化过程。该制造商宣称公司已从等级官僚体制转变为一群自我管理的团队体制，即所谓“合弄制”（holocracy）。巴克注意到，当团队成员从管理监督中解脱出来时，他们往往比他们的前任老板对彼此施加更多的控制。在没有外部强加结构的情况下，这些员工形成了自己的等级制度和暴政。他们的工作时间变得更长。每个人都渴望被别人视为有价值的团队成员，为此他们牺牲了个人时间、家庭时间和身心健康。巴克写道：“同伴压力和理性规则的强有力结合……制造了一种新的铁笼，而囚禁于其中的人们，几乎意识不到这个铁笼的存在。”

“神经学家发现，当我们察觉被人拿来与其他人做比较时，我们天生的“战斗或逃跑”（fight-or-flight）的反应就会起作用，释放出与压力有关的荷尔蒙，导致易怒、失眠和焦虑。“巨科技”公司的情形确实如此。由于存在这种因排序靠后而被炒的可能性，有些员工甚至会故意给同事使绊子。一位身心俱疲的工程师曾对沙龙说：“在这台跑步机上，你的额外工作将标准拉得很高，然后这被抬高的标准被重置为最低标准，再之后你不得不做更多的事情。”

3. 爬出棺材

“人们的普遍想法是，数字革命增加了对有技术的劳动力的需求，降低了对非技术劳动力的需求。”他说，“好吧，听上去没毛病，但我们谈论的是什么技术？似乎没有人知道——经济学家、其他社会科学家、任何人——都不知道。然而这显然是一个需要回答的重要问题。如果我们不知道怎样的技能可以真正带来回报，人们应该获取什么技能呢？因此，我们决定解构技能的概念，找出具体有哪些技能会带来最大回报。”

格拉斯基和他的同事仔细研究了社会科学家关于技能和好工作之间关系的假设。他们的发现令人吃惊。“大家都以为计算机技能是关键，”他说，“但从我们的发现来看，情况并非如此。最突出的是分析技能——批判性思维、逻辑思维和推理。”格拉斯基说，最容易获得这些分析技能的人，其成长环境使得他们在日常生活中便有机会磨炼这些技能。”

“分析技能是通过权衡证据、识别模式，将问题概念化并在可获得信息——即便这些信息不够全面、完整——的基础上，解决问题的能力。它与定量技巧的不同之处在于，它不仅涉及了解规则，而且还涉及如何与何时打破规则。因此，尽管人们通常认为，所有学生都必须掌握“数学和计算机技能”，但光有这些技能还不够。要想获得成功，学生们需要的不仅仅是技术上的技能，他们还必须学会如何将这些技能应用于现实世界的问题，以及懂得将其应用到哪些问题上。分析性思维通常需要想象不同的情境和观点，思考有哪些有效的策略来处理它们，然后根据每个选项的预期效果做出判断。一般来说，相对富裕的人比那些处境不利的人更多接触到这种富有挑战性的思维方式，因而也就更有经验。这是因为，富人有更多的机会跳出日常生活的迫切需要去思考问题。”

“纵观人类历史，用更少的资源做更多的事情可以提高效率，使我们的世界变得更美好。但现在可以说，在这个方面我们已经达到了一个极限。通过赋予机器更多类似人类的能力，我们似乎在越来越多的行业中、在价值链的大多数位置上减少了对人力的需求。数字技术使工人比以往任何时候都更有生产力，但随着时间的推移，生产力的提高并不总是导致工资或工作质量的提高。它也没有导致更多的人获得更具挑战或需要更高技能的工作。令人震惊的是：总体而言，数字技术导致了对高薪、高技能工作需求的下降。”

“数字时代的资本主义似乎由于对就业机会进行两极分化威胁到了数字时代的民主——在高层增加了一些工作岗位，在底层增加了更多工作岗位，同时挤掉了许多稳定的中层工作岗位。来自美国劳工统计局的数据显示，增长最快的是低薪工作——护士助理、家庭保健助理、个人护理助理、餐馆（包括快餐馆）备餐师、女佣和门卫。虽然像软件设计师和计算机分析员这样的高薪工作也在增长，但它们的增长速度要慢得多。

麻省理工学院经济学家大卫·奥特尔（David Autor）说：“最强劲的就业增长并不是最高层次的增长，而是工资最低的那1/3岗位的增长。”尽管人们可能更愿意相信，我们的经济需要更多的工程师和科学家，但更大的需求是对服务人员的需求，这些人——至少在技术层面上——能力要低得多，对教育的要求也低得多。”

“斯坦丁说：“我们已经将便携式工作的概念理想化了，我们总在宣扬，人们可以打包自己的技能，带着它们四处闯荡，并按自己设定的价格出售这些技能。当然，确实有人能够做到这一点。但是，认为我们可以通过这种模式建立社会而不需要任何对个人的保护，那只是一种幻想。所谓为自己工作的人实质上是在为暴君工作——你的价值仅仅在于你最终的工作表现。你总在被评估、被打分。一直要担心下一块面包在哪里，这意味着对自己的生活失去了控制。”

“这样的案例表明，尽管雇主可能会抱怨农场工人——或兼职教师——“难找”，但这种困难并不一定来自真正的劳动力短缺。相反，基本的经济原则表明，劳动力过剩而不是短缺，才会使得雇主有底气提出低于标准的条件。一旦这些条件获得改善从而导致大量就业申请，“劳动力短缺”的说法就站不住脚了。”

“也许，兼职的大学教师、农场工人和其他合同工确实可以灵活地在不同的工作岗位之间流动，但与此同时，他们当中也有许多人（如果不是大多数的话）宁愿放弃这种灵活性，来换取对自己工作生活的更多控制力。在IT公司、仓库、银行、保险公司和流水线上工作的数以百万计的美国人也是如此。他们的合同只承诺了灵活性，但没有带薪假期、病假、雇主赞助的医疗保险或其他通常为固定员工提供的福利。虽然目前还不清楚到底多少美国人是合同工，但毫无疑问，这个数字正在迅速增长。根据一些人的估计，到2020年代末期，美国私营部门近一半的劳动力都将体会到这种岌岌可危的状态。正如一位合同工在《华尔街日报》调查中的回答：“大型企业钟爱的灵活性转化为对以下问题的持续焦虑：是否明天你就会被宣布为‘冗员’？”

“大约十年前，专业服务公司威利斯·托尔斯·沃森（Willis Towers Watson）在全球范围内对22个国家的2万名员工进行了调查。他们发现，大多数员工不再看重工作中的“灵活性”，而是渴望稳定。足有1/3的受访者表示，他们希望在整个职业生涯中只为1家公司工作，另有1/3的受访者表示，他们希望为总共不超过3家公司工作。除报酬外，稳定和工作保障优先于所有其他变量，包括“挑战”和“自主”等被吹得神乎其神的因素。一些专家将这归因于经济衰退的后遗症。他们预言，一旦经济复苏，工人的态度将会改变。但在2016年进行的一项针对3.1万名员工的后续调查中，这种感觉依然存在，工作稳定仍是最优先考虑的事项。

语言学家和社会批评家诺姆·乔姆斯基（Noam Chomsky）曾宣称，雇用临时工是企业商业模式的组成部分，目的是降低劳动力成本，增强“劳动力奴性”（labor servility）。对于越来越多的人来说，他的话是对的。如果没有安全保障，我们很少或根本没有手段来运用付出了高额代价才获得的灵活性——事实上，不少人在打不止一份工，仅仅是为了维持生计。我们日益不稳定的工作关系引发了压力，这种压力可能导致糟糕的人际关系、脆弱的健康状况和无能为力感，从而使人们难以掌控或做出改变。”

4. 机器人该交税吗？

“杰夫·贝佐斯常年向全公司的所有员工提供辞职补偿，而且他毫不掩饰自己对机器人的痴迷。在全球范围内，他的公司已经安装了10万多台机器人，据说它们与仓库中的人类“完美共生”。他还计划再增加成千上万的机器人员工。虽然还不清楚到底什么是“完美共生”，但根据亚马逊统计，机器人每年为每个仓库节省开支高达2200万美元。该公司的自主未来总体规划还包括使用无人机和自动驾驶的送货车辆。虽然贝佐斯坚称，这些都不会减少就业机会，但这话只能听听而已。亚马逊将继续在全球各地开设仓库，并为这些仓库增配预计总量10万的机器人。当这个目标实现之际，在亚马逊领取工资的每个员工——无论全职还是兼职——都能顶得上传统实体经营中的两个。”

“在关于工作及其未来的讨论中，机器人的巨大身影若隐若现，这有可能使我们的对话深陷错误的假设。直到最近，许多经济学家都怀疑自动化能否永久性地大规模取代人类工作者。人们一直在放手让机器人去做那些它们更能胜任的工作，而根据“比较优势”的经济原则，可以预测人类将在那些对机器人最不利的领域保持优势。按照这种逻辑，技术不会取代我们，而是将赋予我们自由去做更少危险、更具挑战的事情，基本上，就是那些让人之所以为人的事情。

例如，在2016年，国家公路交通安全管理局正式承认“软件”为无人驾驶汽车的驾驶员，这是面向全国410万有偿司机——包括出租车、卡车、公共汽车和优步司机——的广而告之。但在竞争优势的名义下，这并不意味着砸掉他们的饭碗，而是让他们获得进入新角色的自由，他们可以去发明新型发动机，设计新型挡泥板，或接受那些只能依靠人类能力去应对的其他挑战。然而，近年来许多专家已指出，上述论证的问题在于，它建立在一个错误的前提上——即认为人类在承担大多数任务方面具有真正的优势。”

5. 让他们去吃APP吧

“因此，企业家精神并不一定会带来就业机会或经济增长。实际上，一个国家的企业家精神水平往往与其竞争力呈负相关。世界上最具创业精神的国家是乌干达，该国超过28％的工作者是企业家。世界第二大创业国是泰国，其次是巴西、喀麦隆、越南、安哥拉、牙买加和博茨瓦纳。我们当中很少有人会将这些国家误认为是创新或繁荣的动力源：2016年，乌干达的人均收入低于700美元。我们也不会把大多数美国小企业——美甲店、理发店、咖啡馆、清洁和园艺服务之类——误认成熊彼特所说的“进步引擎”。这些复制型的小企业可能很有创业精神，但它们创造的就业机会很少，提供能够维持生计的工资的岗位则更少。实际上，绝大多数新的小企业主并不打算建立一个雇用他人的公司，他们只想自我雇用。

初创企业也不比传统企业更具创新性或生产力。相反，企业的创新能力和生产能力往往随着经营年限的增加而提高。这意味着，那些已经建立很久的的、无趣的老牌公司才更有可能以富有成效的方式进行创新，而不是新的、活泼的初创企业，后者的寿命通常只有5年，甚至更短。”

“我们对新鲜玩意儿孜孜不倦的追求——无论它们是新应用程序、新的饮食指南，还是新的视频游戏——有时会让我们忽视那些可以创造真正价值并带来稳定的高薪岗位的工作，我们会低估这些工作中的创新含量。但是，能够真正改善我们生活的那种创新并不容易，或者说，成本较高。私营部门曾经在基础研究中发挥了比今日大得多的作用，特别是在那些它们与公众部门共同投资的高风险、高回报的合资机构，例如施乐帕克研究中心、IBM研究院、杜邦实验室、贝尔实验室和微软研究院硅谷实验室。但近几十年来，这些机构和其他的类似机构纷纷被抛售、关闭或削减规模。很多时候，资金不再投向这些长期项目，而是被转而用于满足投资者的短期需求。在公共领域也发生了类似的事情。美国科学促进会报告说，在联邦预算总额中，研发比例从1965年的11.7%下降到了2016年的约3.4%。即便如此，特朗普政府还是认为这个比例太高了，2018年，涉及主要研究机构的政府预算被进一步削减了22％。”

6. 激情悖论

“在普拉特祖父的时代，很少有美国人能够奢侈地考虑其工作的意义，他们根本就不了解这意味着什么。只有极少数可以人尽其才、丰衣足食，今天也还是这样；在那个年代，大多数人并没有如此的期待，即便是像普拉特祖父那样的手艺人，这一点则和今天大不相同。过去，做手艺活儿通常需要驯服一个人的创造性倾向以适应市场的需求，而许多工匠觉得，这些限制在某种意义上反倒让他们更自由自在。普拉特的祖父是否曾在工作中寻求意义？他从未说过，但普拉特认为他能在自己干的活儿当中看见意义。“当我问我的祖父，‘你今天做了什么？’他可以给我一个明确的答案。”普拉特告诉我，“他很满足，并为此自豪。”但对于今天的许多人来说，这种满足感是飘忽不定的。“如果我们不生产具体有形的东西，如果我们不知道好工作与坏工作的标准，我们就很难从中得出意义。”

“正如齐克森米哈利后来发现的那样，在被他人监视、评判并规定时间的情况下，很少有人能够达到心流状态。乔为自己的每一次精心焊接而感到自豪，但并非所有人都有机会长时间专注于特定的任务。例如，虽然高档餐厅的主厨可能会在设计并烹饪精致菜肴中获得心流，但快餐店员工就很难做到这一点。后者的工作无非是将冻土豆和热油倒进炸锅、服务顾客、收银、擦地板。即使好不容易进入忘我的心流，他们的反应或许会是惴惴不安。高端精品店的职员可能会因自己熟知面料和剪裁而信心满满，他们在与顾客分享这些专业知识的时候可能会体验心流，但折扣店的职员很难在接听电话、记录款项、折叠衣物和堆货等不断的任务切换中有此体验。独自工作的作家可能会在创作新小说时找到心流，但是一名在多项任务、截止日期和文山会海中挣扎的的广告文案会觉得，心流就像下班时地铁上的空位一般难以捕捉。

心流的概念或许可以追溯到哲学家弗里德里希·尼采，他强调保持乐观和建设性态度的重要性。尼采写道：“对必须要做的事情，不仅要忍受，还要爱它。”但在此，尼采并不是说我们可以学会爱工作。相反，他写道：人们美化“工作”，津津乐道“工作的福气”。在这些话语中，我看到了一个隐蔽的观念，如同对非私人化的有用行为的赞美，这种观念包含着对个人事项的恐惧。从根本上说，如今人们都感觉到工作的注视——而工作意味着从早到晚的劳碌——它相当于最好的警察，使每个人都不敢越雷池半步。它极大地阻碍了理性的发展，令人没有想法，不再渴望独立；它消耗了大量的心智能量，人们因而无法反思、冥想、做梦，也消除了忧虑爱恨；它设定了一个始终在眼前的小目标，保证你能轻松实现、定期满足。因此，一个人们持续地努力工作的社会将更加安全，而安全如今已被赋予至高无上的神性。

如尼采所暗示的那样，齐克森米哈利也承认，大多数人对工作不满意。但现代社会的预期是，人们应该对工作充满热爱。由于这种预期，事情变得复杂，同时，人们被激发出更强烈的罪恶感。通过谷歌图书的词频统计器Ngram Viewer，我们可以发现“追随你的热爱”（follow your passion）这个词组在2008年出现的频率比1980年高出了将近450倍，那时候几乎没人这么说。回想一下《都市女孩》中的场景：女主角——一个大学毕业生——申请一份做纸杯蛋糕的工作却被拒，只因为她没有表现得很热爱在蛋糕上撒糖霜。这个桥段有趣而真实。“做你喜欢的事，这样你的工作目的就再也不是上班糊口”，我们无数次因听到这样的表述而热血沸腾。例如史蒂夫·乔布斯在斯坦福大学毕业典礼上的著名演讲：

你必须找到你喜欢的东西。工作、伴侣，都是如此。你的工作将占据生命的很大一部分，只有相信你的工作是伟大的，才能真正从中得到满足。做好工作的唯一途径就是热爱。如果你还没有找到它，继续寻找，不要安于现状。就像所有关乎内心的事情，当你找到它时，你立刻就会明白那种感觉。而且，就像任何伟大的关系一样，随着岁月的流逝，它会变得越来越好。所以，请继续寻找，在找到它之前，不要安于现状。

“不要安于现状”。好吧，我们知道这对乔布斯意味着什么。但这对其他人来说意味着什么呢？意味着大家都应该抛弃常规（以及他人的建议），梦想成为未来的英雄？是的，这是一个长盛不衰的美国式幻想，然而它只是幻想。仔细想想，大多数人都无法实现这个相当武断的目标。乔布斯“不要安于现状”的建议到底是什么意思？如果一个人的热爱——不管这种热爱得到多好的践行——不能给他带来薪水，这将是什么后果？毕竟，乔布斯最初热爱的是禅宗，但他并没有以此为职业。是否可以说，他在IT业中“安于现状”？乔布斯真的建议我们冒着破产的风险追求热爱吗？或者，他只是在建议我们努力让自己成为——或者假装成为——热爱工作的人，即便这份工作并非我们的真爱？”

“追随你的热爱”。一听到这话，人们就会通体舒畅、跃跃欲试。似乎可以一边将世俗弃如敝屣，一边获得世俗意义上的成功。表面看来，这种建议极具吸引力，但它依赖于一种滑稽的假设，即每个人都被上天赋予了一种激情，只要他下定决心、遵守纪律、努力工作，就能在职业生涯中获得好的回报。但这种幸运的巧合远没有我们以为的那么普遍。“工作中有多种激励，也有很多方法可以获得意义。”普拉特告诉我，“但要年轻人‘追随热爱’是一项危险的建议。大多数人从未找到过这种热爱，至少，他们没有找到能帮自己挣来工资的热爱。”

“我问沙利文，撕扯鸡皮和错误报警如何给一份消防员的工作赋予意义。他冲了壶咖啡，然后开始梳理思绪。他说，像大多数消防员一样，想起自己扑救的第一场火灾，他仍会不由自主地心痛。当时他刚刚有了孩子，因为太多不眠之夜而筋疲力尽。尽管如此，当他在凌晨两点接到火警电话时，还是忍不住地兴奋。然而，当他走进烈焰熊熊的火场，他对这份工作的幻想烟消云散了。他眯起眼睛费劲地看，透过烟雾发现一个模糊的轮廓，看起来那像是一个瘫倒在椅子上的人，正在被火焰吞没。有那么一瞬间，沙利文大脑空白一片，等回过神来，他立刻冲进去救人。他离受害者越来越近，然后他意识到来不及了，那人已经死了。他说，这件事改变了他。他说：“我们和警察不同，他们负责隔绝：把青少年和酒精隔绝，把儿童和虐待者隔绝，把酒驾的人和驾照隔绝。而消防员大多数时候负责给予，我们需要保护公众的生命和家园，大家认为我们应该能帮到他们。可那一次，我们什么忙也帮不上。对那个被烧死的家伙，我们什么事也做不了。”

“消防员不一定通过有些人所声称的方式——自主性，复杂性和直接奖励——从他们的工作中获得意义。相反，他们获得的意义似乎来自相互联接，这种类似“兄弟连”的情感为他们带来意义。对警察、士兵及许多其他行业的人也是如此。正如《纽约时报》文化评论家查尔斯·麦格拉思（Charles McGrath）所言，电视“行业剧”的吸引力在于：“很多人生命中的大部分时间都在职场度过，无论喜欢与否，我们的工作关系往往像家庭关系一样紧密。”对许多人而言，早上起床的动力不一定来自工作本身，而是来自这些关系。”

“沙利文说：“为稳定收入而工作的消防员往往做得更好。对他们而言，工作就是工作。”但蒙召者的情况显然不同，尤其是被普拉特称为“火花”的那一类消防员。即使到了下班时间，他们也会坚守岗位。发生火警时，即使没有得到指令，他们也会擅自出现在火场。这样的无偿加班似乎是件好事，但有时并非如此。在我们的周围，总有一两个像这样过分积极的A型人。他们起到的作用恐怕是妨碍工作，将事情弄糟。沙利文说他认识不少这种人，若干年前，他团队里就有一个，此人给他留下了相当负面的记忆。“简直和纵火犯差不多，”他直截了当地告诉我。“他救火是为了逞英雄、寻求刺激。考虑到这一点，热爱工作并不总是好事。”

“词典将“激情/热爱”（passion）定义为一种强烈的、几乎失控的情感，而这并不是职场真正需要的东西。一个“充满热爱的”社会工作者可能会过度热心以至损害服务对象的利益；“充满热爱的”工程师为了抢先一步，可能会以不当方式破坏同事的业绩；“充满热爱的”警察可能会误将水枪当作真枪。许多工作需要专注，这点大家都同意。至于热爱，还是把它限制在关乎内心的事情上吧。”

“直觉地看，所有这些都言之有理，然而无论是关于需求层级，还是雇主激发员工抱负的理论，马斯洛提供的实证证据都很少。事实是，不管是否可以自我实现，相比其最高时期，如今劳动者的满意度已大幅下降。调查显示，在20世纪50、60和70年代，大多数美国劳动者都在工厂工作，当时的雇主可给不了什么“有意义”的工作，但多达92％的调查对象表示对工作感到满意。令他们满意的原因不尽相同：当时占据劳动者比例很少的白领认为，挑战性是考量工作满意度最重要的因素，而作为当时大多数的蓝领工人优先考虑的是经济回报。相比于白领，蓝领工人更重视同事关系、工作时长、福利和职业安全感。基本上，蓝领工人看重的是稳定性、工作条件和人际关系，而挑战性对他们来说意义不大。”

“人们很容易发出这样的疑问：仅仅因为这些二十几岁的人感觉上下班无意义，所有的人就该为此忧心忡忡吗？有一位应答者是刚刚毕业的大学生，他的答复触及了这个问题的深层。

可以肯定的是，我们这一代人被灌输了这样一种理念：只有花费在“做事情”上的时间才是有价值的，因为那是对未来的投资。追求个人兴趣算不上投资，因此我们努力地将工作当作兴趣所在。我们努力使工作符合自己的热爱，或者使自己的热爱符合工作要求。如果无法爱上工作，结果就是巨大的挫败感。假如对自我认同的追寻意味着个体被迫放弃自我的一部分以找到自我，这个模式无疑是有缺陷的。一个人是由他自身的欲望定义的，而热爱工作需要协调自己和雇主双方的欲望。如果说，工作给予人目的感，那么他的目的感就有赖于另一个人。他的自我便也掌控在另一人的手中。”

7. 心灵的习性

“许多人都记得被家人、亲戚和朋友，或是某次刻骨铭心的经历推向某条人生道路。瑞斯尼维斯基说，《心灵的习性》（Habits of the Heart）一书述及了此类现象。这本论文集于1985年首次出版。社会学家罗伯特·N.贝拉（Robert N. Bellah） ②在1996年的新版序言中写道：“（造成这些焦虑的）原因是，大多数美国人意识到，全球经济的增长不再意味着机会，而是‘缩小规模’‘重置工作岗位’，以及粉红色的解雇通知单。然而，尽管存在所有这些对于繁荣的可怕威胁，针对经济游戏规则的变化，几乎见不到什么公开的抗议。这点很奇怪。”

“尽管如此，大部分动物园管理员都报告说，这份工作令他们着迷。一句话，他们感觉到了“蒙召”。许多人说，感觉自己注定要做这份工作，这是刻在自己的DNA当中的。用一位应答者的话来说，这些动物“为教育人类而放弃了自己的自由”，因而他深感有责任照顾它们。有些人觉得他们的动力如此之大，以至不给钱他们都肯干。事实上，确实有不少管理员在正式入职前，做了很多年不拿报酬的志愿者。

汤普森告诉我：“他们热爱自己的工作，这并不奇怪。但热爱工作并不总是件好事，至少不那么有利于被雇用的一方。我喜欢在杨百翰教书，但我对此并不多说，以免被利用。能做到全身心地投入工作是件好事，但有一个坏处，雇主们对此讳莫如深。实话实说，雇主们巴不得我们都以为自己是被‘神召’到工作岗位上的。”

一些雇主甚至专门聘请顾问去设计算法，以从应聘者当中挑选出“蒙召者”。他们认为这样的人将会愉快地处理任何任务而不会讲条件或提要求。瑞斯尼维斯基就曾被邀请设计这种算法，她礼貌而坚决地拒绝了。她说：“在这个时代，组织对员工提出了更多的要求。而组织所展示的往往类似于商场的橱窗，是美化过的，带有误导性。不是所有人都需要神召，也不是所有人都需要从工作中获得意义。”

“杰森·爱德华·哈林顿（Jason Edward Harrington）在芝加哥奥黑尔机场的行李检查站工作了6年。他接受这份工作时刚刚大学毕业，还是个初出茅庐的自由撰稿人，所以当年他只是想临时干一段时间。后来，不知怎的，他就一直做了下来。他说，如果只是单纯的工作，他可能会坚持比6年更长的时间。他喜欢和来自世界各地的乘客打交道，有些乘客还觉得他挺有趣的。他无法忍受的是一个建立在怀疑基础上的体系。他的一举一动都被监控摄录，运输安全管理局声称这是为了保护他。有人对他说，假如乘客的iPad不见了，那么录像就可以证明这不是他的责任。哈林顿接受了这个说法，因为确实几乎每天都有人丢笔记本电脑和iPad。但问题是，主管们不遗余力查看录像带的目的，其实是去寻找他的哪怕是最轻微的违规行为，包括嚼口香糖、上洗手间。他说：“如果他们信任我们、尊重我们，这份工作还真的挺享受的。然而他们没有。所以，我们的通常做法是，争取跳槽机会（他认识的运输安全局员工每周都有人申请新岗位），如果暂时跳不了，就在上班时尽量远离摄像范围。”

对员工的电子监控，包括使用摄像机的直接监控和通过软件进行的间接监控，在大多数行业中迅速发展，尤其是在“9·11”的悲剧性事件之后。没有人知道确切原因，但最可能的原因是技术的不断成熟和成本的不断下降。从DNA分析到眼球扫描，一系列越来越复杂的设备和技术使得雇主具备了监控能力，所以他们才有了监控行动。2/3的雇主会监控员工访问了哪些网站，近一半的雇主会监控员工的键盘输入。为了解员工在工作之余的活动，12%的雇主会关注他们的个人博客，10%的雇主会关注员工的社交网络账号。运输安全局用监控视频系统来监视负责行李安检机的工作人员，而几乎一半的雇主会使用类似设备对员工进行监控。甚至有一些公司认为，老板有权直接跟踪员工的私生活，例如通过公司发给员工的手机随时随地对他们定位。

“迈克菲没有在论文中提到他是否和服务员当面交谈过。面谈很有必要。在他们的调查对象中，有一家名为“橄榄园”的休闲餐厅，它属于达登餐饮有限公司（Darden Restaurants, Inc.）。该公司是世界上最大的全方位服务餐厅，仅在美国就拥有2000多个营业点和约148000名员工。达登实施的不是以员工为中心的管理模式。举个例子，从2016年开始，达登将它一半美国雇员的传统工资条换成了电子工资卡。对公司而言，这又是一笔好生意：每张卡每天能为公司节省2.75美元的运营费用，所有的卡全年共节省500万美元。然而，对员工而言，工资卡导致了更大的开销：如果用它来缴水电费，每次交易要加上99美分手续费；如果在收银台刷卡失败，要被扣掉50美分；在未联网的ATM机取现，手续费是1.75美元；查卡余额要交75美分。如果丢了卡，就必须支付10美元来换新卡。这10美元可不是小数目：不算小费的话，橄榄园服务员的收入仅为每小时2.13美元。”

“那么，当人们知道自己被监视时，他们在工作中是否会更有效率和生产力呢？这很难说。但如果工作场所的监控无处不在且日益复杂，这将充分暴露信任危机。有充分证据表明，如果员工感觉自己不被信任，他的工作效率就会降低。瑞斯尼维斯基说，如果一个人的工作被密切关注，其异化就会加速。他很难做到独立思考、主动行动，几乎无法从中获得意义。事实上，在工作中“作弊”的人经常都是为了报复信任的缺失。例如哈林顿跟我说的运输安全局的员工，他们挖空心思躲开转来转去的摄像头，不惜为此浪费大量时间。”

“医院确实注意到了，但并不是那个意义上的“注意”。第二组清洁工受到了惩罚，被告知只管打扫便是。他们开始担心，再做分外之事，就有被炒鱿鱼的风险。瑞斯尼维斯基为此难过，但并不惊讶。她告诉我：“清洁工改善了病人的体验，但这种改善的价值是没法货币化的。现在，完成基本职责就是最高追求。我还从未见过一个将员工尊严视为终极价值的组织。”

作为需求层次范式的奠基人，心理学家马斯洛曾在日记中坦言，自己的理论是一种折中方案，试图在不冒犯主流意识形态的前提下，从组织精密的官僚层级中突围。他的目标不是直接帮助员工，而是帮助雇主创造一种将个人需求与组织需求自然融合的环境。对于马斯洛及其20世纪的许多同代人来说，这是一个双赢的策略——他们认为，如果员工感到幸福，则企业繁荣，个人也会从中受益。在某种程度上，那个年代的员工确实受益了。但如今，如何使组织目标与个人目标相一致？这个问题更趋复杂，也更加令人担忧。”

“麦特利斯相信，她的发现所包含的意义远远超出艺术家的领域，而是几乎涵盖了任何职业。她说，全球经济蓬勃发展之际，在牢牢把握住工作身份的同时，我们也需要让自己独立于工作之外。她说，能做到这点殊为不易，因为如今所有人都面临着要“做到最好”的压力。

她告诉我：“雇主要求我们全力以赴，让我们和自己的岗位融为一体。他们希望员工通过专攻一个非常狭窄的领域来实现卓越。我们的价值取决于为组织所做的贡献。但这是一个非常危险的模式。今天你或许还是人上之人，如果明天被解雇或降职，你就将一无是处。如果——由于之前的工作——你是个特别专业化的人，你的技能无法应用到其他地方，你就失去了你的整个工作身份。这会是个可怕的精神打击。”

“在哪里找到意义，以及如何使工作有意义，这是一个高度个人化的问题。为谋生而工作是个非常实际的目标，还有另一层人性化的需要，即从工作中获得意义感。不同的人可以有不同目的。承认人各有志，我们或许可以得到解放和自由。虽然从工作中寻找意义是个健康甚至本质的追求，但并非所有人都能从具体岗位中获得这个意义，我们也不应该被期待或被强迫去这样做。”

8. 儿童的功课

“今日美国，有两种理想在争夺至高无上的地位：一种是工业理想，它奉商业主义为圭臬，将工人当作依附于产品和机器的存在；另一种是民主理想，也即教育者的理想，它将人类置于一切机器之上，要求人类的一切活动都成为生命的表达。这两种理想在美国人的生活中无法和平共处，就像当年我们的国家无法容忍半奴隶半自由人的状态。如果学校不能让孩子们领略学习的快乐，他们就只能从别处寻找，而在校学习就会和在工厂上班一样，变成做苦工。 ——玛格丽特·哈利（Margareta A. Haley），1904年。时任美国教师联合会主席”

“如今，将教育和就业准备混为一谈已成为惯例，但当初美国的创立者们认为，教育并不是岗位培训，而是成为公民至关重要的准备。18世纪70年代，托马斯·杰斐逊起草了《知识普及法案》（“A Bill for the More General Diffusion of Knowledge”），他开宗明义地写道：“那些被赋予权力的人一步一步地将权力变成了暴政。我们相信，防止这种情况发生最有效的方法是，在切实可行的范围内启蒙广大人民的思想。”杰斐逊建议公立学校由国家建立和提供财政支持，这些学校要向“所有自由的儿童，无论男女”教授“阅读、写作和算术”。如果不算上黑奴，按照当时的标准，美国成了世界上教育水准最高的国家。正如一位观察家在1800年所写：“地球上没有哪个国家能比美利坚合众国拥有更多精通基本科学知识的居民，也没有哪个国家拥有更少不能读写自己名字的居民。几乎每个美国人都能分享有用的知识和能力，这是“美德的最好保障，也是共和政府的最佳支柱。”

“随着工业的兴起，公立学校的工作重心开始转为就业准备。（为教育而教育的模式仅限于精英阶层，他们中的大多数人把孩子送到私立学校。）埃尔伍德·克博莱（Ellwood Cubberley）曾在1917—1933年担任斯坦福大学教育学院院长，他不无赞许地将公立学校描述为“一个工厂，在那里，初级产品（儿童）经过设计和加工，成为能够满足生活中各种需要的产品”。美国国家制造商协会（National Association of Manufactures）主席西奥多·瑟奇（Theodore Search）衷心赞同这一观点，声称公共教育的主要产品是“为各行各业培养出的熟练双手和训练有素的头脑”。老约翰·D.洛克菲勒的顾问、德高望重的弗雷德里克·T.盖茨（Frederick T. Gates）曾表扬过一所“明日的乡村学校”，在那里，“人们完全顺服于我们对他们的塑造。我们并不试图让这些人或他们的子女成为哲学家、学者或科学工作者，也不试图从中培养出演说家、诗人或作家。我们丝毫不指望从中发现艺术家、画家，或是“音乐家，也不需要他们成为律师、医生、传教士、政治家，这些行业的人才已经绰绰有余”。到了20世纪初，许多公立学校都建立了赤裸裸的科层制，学校负责人（大多为男性）相当于企业CEO，对普通教师（通常为女性）进行管理。”

“再说一次，这并不意味着教育不可取、不必要。我就鼓励自己的孩子尽可能多读书，但这并不是因为我相信，这么做一定会提高他们的就业能力或“市场价值”。是的，少数精英学府的学位确实会和一辈子的高收入相联系。但必须区分相关关系和因果关系。是精英教育本身会增加收入，还是追求精英教育的学生更可能成为高收入者？社会科学家仔细研究了这个问题，发现在控制野心和动机等变量之后，精英与非精英学校毕业生的终身收入大致相同。有抱负、有驱动力的学生更有可能进入精英大学，而正是这些人格特质——不一定是他们就读的学校——能更好地预测未来的成功。令人惊讶的一点是，当初拒绝申请者的那些学校，比起他们实际的毕业学校，其对未来收入的预测能力是后者的两倍。出现这种情况的原因无从认定，但有人推测，促使学生申请到顶级学校的性格特质，特别是自信心，与导致工作成功的特质密切相关。”

“真正的教育“不匹配”或许是许多人都避而不谈的问题——学校正在培养我们的公民去做那些现在根本不存在，或是未来将不复存在的工作。如果是这样的话，所谓的大学学位溢价究其实质恐怕是一种对“没有大学学位”的惩罚，也就是说，学位本身并不能给我们创造更好的工作生活，但没有学位却会更糟。这种区分不仅仅是语义上的诡辩，而是理解教育成就和就业之间日益拉大、令人不安的鸿沟的关键。对大多数人而言，预测就业轨迹的决定性因素并非教育本身，而是和教育相关的社会经济地位。”

“劳工统计局报告说，大学辍学者的收入前景实际上比没有上过大学的人还要低。大学教育有可能降低终身收入这一事实表明，大学水平的知识技能不一定符合雇主需要。大学文凭很可能只是一些雇主使用的分类机制，而这个机制未免有失偏颇。由于高收入家庭的学生在24岁时获得学士学位的可能性是低收入家庭学生的8倍，因此这种分类标准不可避免地构成了对低收入求职者的歧视，而且扩大了美国的收入鸿沟并将其固化。”

“这里的关键是最后一句话：“这是一种欺诈，大多数人被骗相信了一个只对少数人真正有意义的东西。”伴随“小伙子们”成长的文化，其基础是工人阶级的实践知识、生活经验和街头智慧，现在所有这些都已经贬值了。他们反对的不是教育本身，而是这样的教育：它已经沦为继承特权的委托书，而不是建造更好生活的脚手架。”

9. 注意（技术）鸿沟

“柯林斯指出，自工业时代的开端，雇主们就对美国工人的素质表示不满。事实上，19世纪后期，弗雷德里克·泰勒提出的“科学管理”就是基于一个不把工人当人的假设。正如泰勒所言：“对于一个将处理生铁作为固定职业的人来说，对他最首要的要求就是，他必须极端愚蠢、冷漠，他的心理构造必须和一头公牛相类似。”

将工人与家畜相比如今已不再可接受，但人们又接受了另一种说法：没有足够多的美国人能满足数字时代对工作的严格要求。按照这种说法，美国人如此愚笨以至成了阻碍创新的绊脚石，这种创新原本可以刺激经济并最终创造更多的就业机会。据此推理，工人们没有工作都是他们自己的错，只能怪他们自己没能努力跟上。”

“在接受调查的2700家制造商中，903家做出了回应。这其中大约3/4的公司报告说，他们的核心生产人员需要具备基本的阅读和数学技能；62%的公司则报告说，他们的员工需要具备基本的文字处理和网上搜索技能。可以说，没有哪家公司需要的技能超出正规高中毕业生的水平，或者，对这样的要求，很多高中辍学者都足以胜任。接下来才是关键：63%的公司说没有空缺岗位，超过76%的公司报告没有长期空缺。只有16%的公司应答者认为，“缺乏找到熟练工人的机会”是“经营成功的主要障碍”，但这16%缺的并非 “数字时代”的复杂技能，因为有大量的申请者可以编写电脑程序并进行批判性思考。对于这些公司，技能短缺是相对的，它们缺的是那些愿意接受低工资的员工，这样的员工只需要初中阶段最基本的阅读、写作和数学技能即可。所以，问题不在于工人缺乏技能，而在于雇主找不到足够的工人去从事只需要初中阶段最基本的阅读、写作和数学技能即可。所以，问题不在于工人缺乏技能，而在于雇主找不到足够的工人去从事只需要最基本技能的低收入工作。”

“经济学家保罗·克鲁格曼（Paul Krugman）曾经创造了“僵尸观念”（zombie idea）一词，用以表示“被一再证明错误，却拒绝死亡”的理念。技能差距就是僵尸观念中的一个，它是一个非常恶毒的模因，正如克鲁格曼所说，“吞噬了我们的大脑”。要认识到这一点，我们必须开放思想，不再迷信权威。说到技能的供需情况，美国人有很长的历史。第二次世界大战期间，许多熟练工人被征召入伍，导致数十万的关键职位空缺。国家通过一些非常切实的职业培训项目弥合了这一非常真实的“技能差距”。到战争结束时，大约175万美国人获得了工业培训认证。工业培训计划旨在帮助老百姓迅速掌握相关技能，以便能够承担全国数千家工作场所的职位。国家青年管理局将许多以前从未工作过的年轻妇女培养成电工、焊工、摄影师、机械师和无线电修理专家。类似地，在1995—2000年的互联网上升期，投机性的投资推动了互联网的繁荣，美国人争相学习互联网知识和技能，认为它们会给自己带来挑战和成功。计算机科学和工程专业的申请者激增，录取人数也激增。无论如何，美国人做算术是没问题的。但从2004年开始，上述模式发生了逆转，这倒不是因为美国人变笨了，而是因为就业前景发生了变化。当时，计算机科学和电气工程学士学位持有者的失业率跃升至6.2%，超过了总体失业率的5.7%。聪明的学生不愿意把他们的希望、努力和智力资本投资于那些不管三七二十一就炒员工鱿鱼的行业。有时候，这些行业的雇主炒人，只是为了用国内外更加廉价的劳动力来代替他们。”

“美国人倾向于做理性的行动者，喜欢追逐金钱。近几十年来，金融、保险和房地产一直都是主宰性行业。它们在GDP的占比从20世纪50年代的11.2%增长到了今天的20%以上。因此，毫无疑问，大学最受欢迎的专业是商科，而最受精英学府青睐的则是经济学。这些专业的优秀毕业生非常受欢迎，但并非因为他们是创新者或风险承担者，而是因为他们表现得愿意将精力和时间集中于雇主的明确目标——赚大钱。正如哈佛商学院的一位教授对我说的，“我们教育人们更用力地挤压橘子去榨汁，而不是栽种新的树”。”

“沃顿商学院的管理学教授、《为什么好人找不到工作》（Why Good People Can’t Get Jobs）一书的作者彼得·卡佩利（Peter Cappelli）解释说，雇主寻找的是这样的应聘者：他们在被“插入”组织的那一刻，就能立即开始管理层要求的任何“游戏”。这种“即插即用”的策略受到青睐，因为它大大减少了对员工培训的需求。但这种做法使得工人在其掌握的技能过时后很容易受到裁员的影响。卡佩利告诉我：“这就是长期失业者找工作如此困难的原因。不是因为他们不能胜任工作，而是因为他们眼下没有工作。很多人的手中握有合适的学位，但同时他们也是缺乏经验的新手。一般来说，雇主希望员工至少有两三年的工作经验。他们要的是接受过培训的人，但他们自己不想去做这个培训。”

“有人怀疑，所谓技能差距背后的真相是，大大小小的公司都希望人才过剩导致特定职位上的竞争加剧，从而减少雇主为吸引人才而做出让步的必要性。虽然这一推断很难证明，但它有充分的实际证据的支持。每个月大约有400万个职位被发布到网上，平均每个职位有245个应聘者。一些雇主抱怨说，如此多的候选者，却没什么人符合条件。有些情况下可能确实如此，比如在肯塔基州的玻璃厂。然而美联储报告称，雇主发布的就业岗位数量通常远远超过劳工统计局计算的实际岗位数量。一些人力资源专业人士称这些虚假空缺为“幽灵岗位”（ghost job）。

“如果一家公司仅仅发布招聘广告，却并不积极寻找候选人，这时就产生了幽灵岗位。雇主为什么要做这种事？原因有很多。例如，他们发布广告或许是为了碰运气，看看能否抓住一个难以捉摸的“独角兽”，即一名罕见的超级程序员、营销人员或创意人员。他并没有认真找工作，但如果有人提供足够的激励，他就有可能采取行动。因为没有真正的空岗，独角兽狩猎可能持续数月甚至数年而不产生实际的聘用。雇主发布虚假招聘广告也有可能是为了收集大量简历，这样，如果后面他们确实缺人，就不用再花钱找人帮他们做招聘工作了。此外，雇主这么做还有一个可能的原因，即向投资者、媒体和客户发出经营成功的信号。需要招人，或者，哪怕只是貌似需要招人，这就意味着公司业务在扩张，至少意味着公司没有萎缩、没有裁员。”

10. 凝视千里之外

“他对我说：“我特别想进NASA，但运输安全管理局的工作稳定可靠，而这正是我现在需要的。而且，无人机的技术更新非常之快，可雇主并不会愿意把我再送回学校深造。……我觉得我的技术已经过时了。”他可能是对的。在2018年初，仅北达科他大学就有200名学生修习了无人机学位课程，但到目前为止，无从得知这些毕业生是否已经找到工作，如果找到了，又是什么样的工作。可以肯定的是，这些工作的竞争将是白热化的。相关数据在2016年夏天得到首次公布，那时有超过13700人蜂拥而至，参加按照国家新规进行的商用无人机许可证考试。截至2017年秋季，大约有6万人获得了远程飞行员证书，这意味着他们都有资格驾驶商用无人机。尽管业内人士声称，对这类人才的需求非常旺盛，但无人机飞行员的平均工资已在3万美元左右停滞不前。根据一家领先的无人机行业网站的分析，低工资的原因是会操纵无人机的人太多了”。”

“当然，辛克莱社区学院并没有在这种“劫持人质”中扮演任何角色，学院的本意也不是培养学生去做不好的或根本不存在的工作。相反，辛克莱仍然是一个模范机构：它与社区融为一体，价格公道，并会对学生的个人需求做出反应。然而，辛克莱是全国最好的社区大学之一的这个事实恰恰说明了问题的严重性：根据所谓“行业要求”来调整教学是很危险的。”

11. 当鬼怪抓住你

“贾斯汀热爱这所大学，喜欢它的校园和其中的人们，也喜欢他学的考古学专业。几千年前的物件就在眼前，它们讲述的故事仿如昨天，这令他深深着迷。关于“物质文化”的讨论促发了他的思考，他在伯里亚工艺品项目里东看西看、寻找商机。有一天，他脑中灵光一现，想到要开一家扫帚制作工作室。

贾斯汀当时并不知道，扫帚制作是一项几近失传的古老工艺，吸引他的是扫帚的朴实无华。他从学徒做起，先学对其主要原料高粱进行分类和测量。（伯里亚学院曾经尝试在工作农场种植高粱，但失败了，现在用的高粱是从墨西哥进口的。）这是一项繁琐无聊的工作，但贾斯汀坚持了下来。经过6个多月在这方面的学习，他开始制作整只扫帚。他以前做梦也想不到自己能做出如此漂亮而实用的东西，这从未发生过，因为他家里没人是巧手或者懂艺术。按他的说法，他所成长的环境是“沃尔玛文化”，人们使用廉价的劣质物品，倒不是因为喜欢这样，而是因为他们认为自己别无选择。不知为何，贾斯汀感觉制作扫帚让他挣脱了次等生活。毕业后，他从一个去世的扫帚手艺人的遗孀那里买了一台老古董捆扎机，把他的业余爱好变成了生意，开了一家名为“扫帚屋”（Broom House）的店。”

“你可能会觉得好笑，我知道你笑的是什么：做扫帚？是的，你尽可以笑，但手工扫帚制作曾经可是大生意。数十年前，伯里亚学院每年售出多达15万把由邻近社区的学生和手艺人精心制作的扫帚。当然，今天手工扫帚几乎绝迹了，从业者只剩下些年长的老师傅。贾斯汀说：“我估计全国只有不到100人在手工做扫帚，我就是其中之一。我在这行干了4年了，我会一直坚持下去。我的目标是今年卖出1500或2000把扫帚。事实证明，很多人想要一些背后有故事的东西。我告诉他们，如果他们把我的扫帚挂在墙上而不是藏在看不见的地方，不管是拿它来打扫还是讲故事，都可以随需随用。而且，这么做还可以节省壁橱空间。”

“贾斯汀会为人们的生日和婚礼定做扫帚。他的顾客来自美国、德国、法国、英国、澳大利亚和日本。他组织工作坊、做讲座，去手工艺品展览会上推销，现在有很多这样的展会。“手工艺品博览会就像蟑螂，”他说，“你在某处看到一场，就会知道在别处还藏着另外50场。”他梦想着有一天能在博物馆里看到他的扫帚：“我真的很好奇，我的扫帚在10年或20年后会在哪里。我觉得我在为未来创造物质文化。”

贾斯汀并没有指望靠某种单一技术来为自己的生活铺平道路。他机敏、乐于改变，下决心不让自己受限于固定类型。他还没有最后确定终生职业。是的，他的形象已是典型的手艺人的样子：留络腮胡，扎马尾辫。他还请了几个朋友给他种高粱，这样他就不会缺原料了。但他还有读硕士的打算，以满足自己在艺术保护方面的兴趣。谁知道呢，他说，有一天他可能会尝试一些完全不同的东西，说不定会去做会计呢。”

“他告诉我：“在这个地区，任何人想要留下来，都得从事不止一个行当。因为再也没有确定的‘一个行当’。特朗普说，他将恢复采矿业的工作，但我们知道怎么回事：他根本不可能恢复这个工作。采矿已经自动化，而且自动化程度越来越高，1个矿工就可以完成以前需要100个矿工做的工作。不管怎样，即使在过去，也并非每个人都是矿工。我的祖父是一个卡车司机，如今在我们这里，开卡车仍然是一个很重要的工作。我认识的人里面大概有20或者25个卡车司机。但这些工作也将随着自动驾驶汽车的出现而消失。我们对自动化无能为力。所以不会有什么工作等在那里。在我看来有两种可能：一是付钱让人们闲坐着什么也不干，二是帮助人们获得做事的能力。我认为没什么人想闲坐着，这对国家不好，所以我们得给他们找点事做。有些行业还是需要人去做，比如管道工，虽然我很想看看机器人怎么做这个。还有人文、艺术和手工，这些都必须人类来做。”

“我有一个朋友自愿选择做铁匠，”蒂普顿告诉我，“他赚的不多，但他的生活是可持续的。他有自己的家庭，有孩子，是我认识的最幸福的人之一。我们还有学生在学习养马。近来蔬菜农场非常时兴，很多学生对此也有兴趣。他们最终会以这种方式谋生吗？我们不知道。但我们不会把精力放在无谓的忧虑上。显然，他们将有很多机会，其中有一些并不是我们现在就可以预见的。我们的目的不是把学生与任何特定的工种联系起来，而是帮助他们做好准备去适应一个几乎没有任何确定性的世界。”

“这段话让我想起了新近读到的一本关于芬兰的书。芬兰曾经是个穷国，一直以来，芬兰都处于不确定当中，芬兰人也没有认为理所当然就该有好工作。与肯塔基州一样，芬兰也有着不利的地理状况、稀疏且杂乱分布的农村人口，以及丰富的手工艺和文化传统。在肯塔基州，我学到了很多关于工作及其变化的知识。我决定亲自去看看，在芬兰是否也有什么经验教训可供分享。”

12. 芬兰之路

“至于芬兰式幽默……我举个例子吧：“两兄弟在赫尔辛基以北三小时车程的家庭别墅过周末，主要活动是钓鱼。三天三夜，他们只是钓鱼、吃饭、睡觉，一句话也不说。到了第四天，弟弟鼓起勇气，清了清嗓子，眼含泪水说道：‘我老婆要离开我了。’哥哥沉默几分钟后总算开了口：‘我们到这里是来钓鱼的，还是来聊天的？’”

“芬兰人不会咬文嚼字。他们用一个词来描述自己的国民性：sisu，它的意思大致可以理解为“绝望中的坚持”。他们倾向于以极大的谦逊和同情心来直面挑战。许多美国经济学家相信，只要有一点温和的刺激，自由市场就会自动为那些努力奋斗的人创造出他们应得的好工作。对他们来说，问题在于个人是否能满足全球经济的需要。但是，我在芬兰遇到的第一位经济学家却对这种观点嗤之以鼻。他和他的同事们认为，不应要求大多数公民去顺应新现实。相反，任何国家想要繁荣，有赖于社会本身去支持那些适合公民需求和能力的机会。芬兰人并不依靠向上流动的愿景来捍卫低工资，而是将每一份工作本身当作一个目的，不管这份工作的前景如何。在芬兰，“认真工作、合理取酬”所言不虚。”

“芬兰并不花太多注意力来预测未来的工种或是为其进行培训，他们更加注重帮助公民获得相关的知识、工具和资源，以求在变幻莫测的世界经济中走出自己的路。“重要的是停止那种行业划分的思维模式——生物技术、纳米技术、IT，各行各业将如何如何。一旦某个行业的工作数字化，它的岗位就可以去任何地方。因此，让一个国家专攻某一行业没有意义。在我们看来，更加有效的是鼓励人们成为通才，赋予人们内在的能力，让人们为自己的将来开创新的工作。”

“那么，芬兰的“秘密”是什么呢？对此，芬兰教育委员会的顾问利奥·帕金（Leo Pahkin）曾这样说：“没有秘密。我们之所以要关照每一个学生，只是出于如下计算：如果不早点帮助他们，今后就要付出更大代价，因为他们将来是要为社会工作的。就这么简单。”

“我的父母都是退休教师，”他告诉我，“他们问我在诺基亚做什么，我发现很难解释。我想，好吧，如果我不能解释的话，那说明我确实不明白自己工作的意义。是的，我知道我对诺基亚的净销售额做出了贡献。然而，在11月阴雨绵绵的日子里，我感觉那些销售数据并不让我开心，光有这些还不够。尽管如此，做出改变并不容易。即使我已经知会大家离职，不再是内部圈子的一部分，我还是忍不住去查看原先的邮箱。我不再是其中一员，这给我的感觉就像生病了一样。”后来波哈卡利奥的研究证实，这确实是各行各业的人们都会得的一种“病”。”

“一些组织试图最大限度地提高生产力，并通过将员工组成团队来鼓励“破坏性”的创新。但是，芬兰学者们最惊人的结论之一就是，团队合作带来力量可能是一个错误的信念。事实上，从几十年前就开始有研究表明，头脑风暴很少会产生新的解决方案，反而可能阻碍创新思维。群体压力往往会把团队成员推到由组织者预先设定的思维模式中。许多人在自己的工作中经历过这种令人沮丧的“群体思维”，在这种情况下，由于大家急于达成符合管理目标的共识，任何真正新颖的想法都会被推到一旁。”

“真正的创新，往往出现在我们放松大脑、思考貌似和主题无关的内容的时候——也就是说，在我们看上去最没有效率的时候。很明显，思想本身并不是“破坏性的”，具有破坏性的是思想的实现，那是一个像思想产生一样的创造性过程。波哈卡利奥说，许多组织太热衷于生成新想法，以至于无暇顾及既有想法的实施。”

“波哈卡利奥的专业定位是研究工作场所的大师，因此他并不热衷于倡导雇主帮助员工在工作之外寻找意义。不过他还是老老实实地告诉我，他确实认识这样的一个很棒的雇主：斯内尔曼（Snellman），位于芬兰北部的一家肉类生产公司。斯内尔曼以其多汁的香肠而闻名，这种香肠是北欧的重要食品。同一年的早些时候，波哈卡利奥和他的团队采访了斯内尔曼的数十名员工，他们惊讶地发现，这些员工的经历与其他行业，尤其是IT行业员工的经历形成特别鲜明的对比。斯内尔曼鼓励员工们在工作场所彻底展示自我，不过并非出于我们通常以为的那些原因。

“波哈卡利奥回忆说：“我们采访的一位斯内尔曼员工在大学里学的是哲学和语言，具有深刻的人生感悟。很明显，他喜欢做香肠，所以我问他，在这份工作中，是什么让他如此满意。他告诉我：‘这家公司改变了整个国家的香肠质量，而我也为此做出了贡献。在这里，我自己也能每天都变得更好。’”波哈卡利奥指出，该员工并没有说他会在职业阶梯上爬得更高，而是简单地说“变得更好”，这意味着他的学习和提高不仅发生在工作中，而是整体人生的提升。看上去，斯内尔曼正在全力以赴帮助员工实现这样的目标。“这是一家非常特别的公司。”波哈卡利奥说。”

“公司并不敦促员工“快速行动，打破现状”，而是鼓励他们三思而行、自我提升。它传达给员工的信息不是“把你的一切都交给我们，让公司为你创造意义”，而是“公司将为你提供收入、支持和稳定，以便你为自己创造意义”。

波哈卡利奥对我说：“这家公司非常理解人的需求。它知道工作/生活平衡是一个过时的概念。‘平衡’这个词本身就意味着冲突：好像在一端是一种叫作生活的奇妙东西，另一端是一种破坏生活、名为工作的可怕玩意儿。现在根本就不是这么回事。让我们忘记工作/生活的平衡，因为它几乎总是导致内疚，总让我们苛责自己，在工作和家庭方面都感觉不妙。我们不能再把投入时间作为衡量成就的标准；它带来的压力不会让我们更有效率或创造性，只会让人发疯。”

“芬兰的现代成功故事建立在一个非凡的社会信任水平之上，这种社会信任是将公民团结在一起、从事共同事业的黏合剂。当社会信任度较低时，企业会在合同谈判和诉讼中停滞不前，政府也会陷入意识形态斗争。当社会信任度较高时，企业和政府都能够更灵活地应对变化。

“哈佛社会学家罗伯特·普特曼（Robert Putman）在其1992年公布的报告中，声称对政府缺乏信任或者根本不信任的美国人的比例稳步上升，已经达到令人不安的75%。普特曼发现，当时的美国人不仅比上一代的投票率低得多，而且在教育、宗教和政治组织中的参与度也低得多。在最近的调查中，近2/3的应答者说，他们不相信新闻媒体、销售人员、路上的司机，以及旅行时遇到的人。专家们将这归因于许多因素，但最可能的罪魁祸首是美国巨大的经济不平等。人们信任度最高的时间是20世纪60年代，当时美国的收入差距处于历史最低水平。随着20世纪80年代、90年代和21世纪初贫富差距的扩大，信任水平也相应下降。2017年，随着收入不平等达到历史新高，只有18%的美国人相信联邦政府大部分情况下能做“正确的事”。”

“他告诉我：“有一种观念，认为人们创新只是为了致富。这是不对的。对于一些社会，创新欲望几乎已植根于文化之中。在美国，创新往往只是对自动化的运用，这会减少就业机会；而在芬兰，创新往往意味着增加机会。”

社会学家创造了“团结的个人主义”（solidaristic individualism）这个词用以描述一种系统，在这个系统中，人们即使彼此观点不一致，也愿意互相支持。他们的想法是这样的：我的目标和价值观可能与你不同，但我相信你有权坚持你的信仰；只要你支持我的信仰，我就会支持你的。这样心照不宣的默契激励着芬兰人容忍分歧、互相支持，同时以健康的心态看待他人的努力和成就。他们的高度信任并非来自中立——他们并不认为所有人都头脑开放、没有私心——而是来自实话实说、坦诚相待。”

“虽然罗维奥的管理层也希望员工努力工作、生产和创新，但他们并不期待员工将自己的认同与公司合二为一，高管们认为这不是件好事。罗维奥的营销总监彼得·维斯特巴卡（Peter Vesterbacka）⑤曾经坦言，公司的工作环境或许称得上混乱，“有人说，简直一塌糊涂。人们会毫不留情地说你做错了什么”。很难想象一位硅谷高管也会这么实诚。当然，前硅谷高管除外。”

13. 取消人力出租

“在我们的社会里，劳动力是少数几个不能合法购买的生产要素之一。劳动力只能出租。 ——保罗·萨缪尔森①”

“欧文发现，在这场革命的前线，他自己是一个颇不情愿的将军。他把工厂工人的生活比作美国奴隶的生活，甚至更糟。他谴责“对死机器的高度重视，和对活机器的忽视和冷漠”。在他看来，残忍带不来商业优势。相反，他确信对工人的人道待遇会带来更高的利润。”

“格伦维尔是一个承诺很多但兑现很少的地方。常青不承诺，尤其不做无法兑现的承诺。这个组织的建立，是基于罗伯特·欧文的一个见解：当人们没有机会和手段去运用自由意志时，“自由意志”就是句空话。除非有人愿意付钱来找人工作，否则任何数量的培训或教育都不会产生对工作的需求。常青战略是创造满足实际需求的工作，然后给员工入股的机会。艾迪生告诉我：“当我招聘员工时，并不要求他们有什么特殊技能，技能可以在工作过程中学习掌握。我看重的是态度和心灵。”

“美国的雇用理念过于随意，通常的私营部门雇用协议有效地实现了一个目的：即将工人视为劳动力提供者，在工作场所没有合法权益，因而，自己的工作岗位也只能任人取予。以这样的协议来维系工作生活实在是悬而又悬。正如法律学者克莱德·W.萨默斯（Clyde W. Summers）曾经指出的那样：“（随意雇用的）法律通过给予雇主完全的支配权，赋予雇主神圣的权利（divine right）来统治其雇用对象的工作生活。”在法律意义上，这一“神圣的权利”将雇用的行为，化简为罗伯特·欧文及其追随者强烈谴责的“人力出租”。”

“如果把人当作可以出租的东西，我们将更加难以从工作中获得意义。不为别的，只因为我们是人类，总会被一些律令制约，其中包括社会科学家所称的“互惠义务”。在就业环境中，互惠义务涉及雇主和雇员之间的心理契约，这意味着双方要为共同利益而合作。随意雇用基本上违反了这一隐含的合同：由于它使得员工几乎可以因任何理由、或根本没有理由而被解雇，因此，除少数特权员工以外的所有人都处于极大的劣势。例如，洛杉矶的一位会计师可能会接受南卡罗来纳州查尔斯顿的一家公司的工作邀请，她自己辞掉现有工作，还敦促丈夫也辞了职，卖掉他们的公寓，给孩子们办好转学手续，举家来了一次横跨美国的迁徙，最后却收到一条短信，新公司说不需要她了——没有任何解释。波士顿劳工律师乔·桑杜利（Joe Sandulli）告诉我：“人们都相信自己有工作的权利，但事实上他们根本屁都没有。在工会之外，对工人的保护付之阙如。”

伴随工会的衰落和随意雇用的盛行，是知识经济的兴起。在知识经济中，雇主们通常只希望员工为个人利益而谈判，而不是为了共同目标进行集体谈判。尤其IT业界，似乎认为工会是一种特殊的威胁。20世纪70年代，英特尔联合创始人罗伯特·诺伊斯就宣称：“保持无工会状态对大多数公司来说是生存的必要条件，是管理层必须保证的优先事项”。20年后，史蒂夫·乔布斯谴责工会是“根本问题”；风险资本家、网景公司的联合创始人马克·安德森则指出：“也许曾经存在过适合工会的时空，但我不确定如今它是否还在。”

然而，促使数字劳动力联合化的努力已经断断续续地取得了成功，而且至关重要的是，公众对工会的支持也已经持续了近十年：2017年，绝大多数美国人都表示了对工会的赞同。尽管如此，从前为大家熟知的那种工会不太可能再重回工业时代的辉煌，因为当“集体”分散在全球各地时，集体谈判几乎是不可能的。”

“在某些领域，MTurk很受欢迎。例如，它被广泛应用于验证和“清理”数据；在开发语言识别和机器学习的应用时，可以用来训练人工智能的算法。然而对MTurk服务的满意度并没有和对它的需求同步增长。请求者抱怨工作人员做得太马虎，而工作人员则指责亚马逊“在人群中剪羊毛”，通过全球范围内盘剥数字劳工来攫取最大的利润份额。［正如亚历克斯·里维拉导演的热映电影《睡眠经销商》（Sleep Dealer）中所说，“只有工作，没有人工。”］亚马逊自己的网站对此供认不讳，并且骄傲地宣称亚马逊“充分利用了来自世界各地的‘土耳其机器人’的技能”，从而“大大降低了成本”。”

“工人所有权经常被当权者忽视，但近年来，一些有权势的人已经公开承认了它的前景。这其中包括曾担任哈佛大学校长和美国财政部长的经济学家拉里·萨默斯。他在2015年发表了一份关于“包容性繁荣”的报告，倡导工人所有权。他总结道：“随着工资增长和生产率增长的差距越来越大，企业净收入中越来越多的份额流向了管理层和股东。除了采取促进工资增长的措施，还需要进行制度改革，允许更具包容性的资本主义，让利润收入被更为广泛地共享。”

“作为一名企业律师，凯尔索毫不掩饰地站在雇主一方。但他也指出了在他的时代（以及今天）被许多经济学家忽略的一个重要事实：在现代自由市场经济中，技术变革并不能使个人变得更有价值，而是使工具、机器、结构和过程变得更有价值。是的，机器能够提高工人的生产力，但如果工人不拥有那台机器，他实际上并不是那个生产力的所有者，他的雇主才是。其结果就是，在自由市场经济中，收入的主要分配方式——从所谓的“按劳分配”——逐步向机器和其他形式资本（股票、债券、房地产）的所有者倾斜，而贡献劳动的普通人，其所得占比则越来越少。凯尔索认为，这一事实解释了为什么自由市场经济如此不稳定，既有令人振奋的高点，也会跌至可怕的低点，比如他年轻时在大萧条时期经历的金融崩溃。资本集中在这么少的人手中，减少了消费者的需求和就业增长，使许多依靠工资收入的人陷入贫困。凯尔索的解决方案是为工人提供所有权股份，这样他们不仅可以通过劳动、还可以通过持有的股份来积累财富，换句话说，就是让普通工人通过自己创造的生产力获得更多的利益。凯尔索于1989年写道：“从人的角度来看，ESOP是一种逐渐将劳动工人转变为资本工人的融资方式。”

14. 朋克创客

“纽约城市未来中心（Center for an Urban Future）的执行董事乔纳森·鲍尔斯（Jonathan Bowles）表示，纽约的企业家多如牛毛，每年都有成千上万的创业者开办新公司。但这些初创企业往往是一个人加一台笔记本电脑的微型公司，寿命短暂。当然，会有一些活下来，还有少量的会扩展壮大。但这些公司很少会成为“给力”的工作创造者，特别是对于330万仅有高中学历的纽约人。科技带来了许多新的职业：游戏设计师、系统架构师、生物医学工程师、机器人专家、虚拟现实开发人员、内容提供商、多媒体专家，因此有人认为，应该“培训”更多的人来从事这些及相关职业。但并非所有人都适合这些工作，正如我们所看到的，这些行业是否需要更多的从业者尚不明朗。21世纪的困境是，公司越来越多，但能让人付得起房租的工作却越来越少，更不要说在纽约买两套褐砂石公寓了。海军船厂正以自己的方式纠正这一错误。此外，海军船厂并非独此一家，也不算急促冒进：全国各地的小型制造业中心正如雨后春笋一般涌现。”

“制造业是美国在研发方面花费最大的部门，也是工程师的最大雇主。制造过程对科学发现和技术创新的成功商业化至关重要。生产过程本身就是创新的驱动力，生产工人本身就是知识工人。换言之，发明和生产是互补的过程，将生产转移到国外可能会限制国内的创新。正如经济学家保罗·萨缪尔森曾经带有几分挖苦指出的：“长久以来，美国都具有一些比较优势。如今，在国外实现的发明将这些优势给了其他国家，这会导致美国人均实际收入的永久性损失。”

“按照一些人的划分，我们正处于“第三次工业革命”⑥。这次工业革命应对上述挑战的方法是，试图采用一种源于过去家庭手工业的生产策略。大型跨国公司在大批量生产面向广泛通用市场的商品；这种新生产方式的主体则是小型公司，它们利用技术定制更高价值的产品，以满足本地、区域性和其他有利可图的小众市场的需求。

乔纳森·鲍尔斯告诉我：“在过去的一个世纪里，制造业呈现出非常消极的一面，但最近发生了巨大的变化，有许多制造公司正在起步。我们不知道这些新企业中有多少可以活下去，也不知道它们能否成长为拥有大量员工的大型企业。但它们确实是有潜力的。”

“我们争取活下来，但不是通过有些人说的那种方式。这是因为，无论特朗普（总统）说得如何天花乱坠，我们都不可能回头——我们与中国和其他国家的贸易联系太深了。我们不可能在价格上打败中国，但这并不意味着我们不能在其他方面竞争。中国是大多数服装的制造地，没有中国服装制造商会从美国采购纽扣。当中国工人要求更高的工资时，这些公司就会将制造业转移到一个工资更低的国家，比如朝鲜。所以，如果我们生产塑料纽扣，那就是死路一条。但在木制纽扣上，我们可以一争高下。我们的木制纽扣是可持续的，价格可能比国外制造的木制纽扣高15%。但纽扣的成本对服装的最终价格影响很小，因此我们能够维持业务，如果情况好转，还可以扩大。”

“小批量、特定用途的产品往往比批量生产的产品更加耐用，而且它们通常更加适合特定的制作工艺。例如，制衣过程中最昂贵的因素是布料和劳力，这两个方面的偷工减料都会导致衣服不合身，而且容易穿坏。由于这些原因，质量好的成衣尽管购入价格较高，但往往能提供更好的价值。大多数人都明白这一点，并且愿意多花钱来购买高质量。当我们确定某个商品能够更好地满足自己的需要时，就会为它支付更多。目前有一个流行观点，即只有精英才想要高质量的商品，实际上这本身就是一种狭隘和错误的精英主义。以汽车为例，美国人肯定愿意为高质量的汽车付出更高的代价，没有人会指责福特在吹捧其汽车和卡车的耐用性时瞄准的只是“精英”

“在贝尔特看来，不存在什么“技能差距”，也没有必要敦促美国人单纯地寻求更多的教育来改善就业机会。他曾看到许多受过高等教育的朋友和同事在职场无所建树，而他这样一个没有大学文凭的人却能够展翅高飞。他说：“我本来打算和其他人一样去上大学，但家里没钱，于是我加入了一个摇滚乐队。后来我搬到加利福尼亚从事建筑业，那只不过是卖苦力劳动，没啥技术含量。我自学了房地产生意，开始建造公寓，那些项目也没什么令我骄傲的，只是因为没有学位，我觉得必须不断地证明自己。我努力打拼，挣了10亿美元，然后搬到了纽约。”

“贝尔特喜欢制造东西，他认识的很多人也是如此，但他们之中的大多数做的不是建筑，他们没有时间。很多人在边缘地带小打小闹，努力使他们的工作有意义。例如，他的前助理亚历克斯·埃斯卡米拉（Alex Escamilla）原先正稳稳当当地走在成功之路上——名校就读、名企实习、强大的人脉、不懈的努力。但她依然想不通为什么要费心做这些。研究生毕业后，她受雇于全球最受欢迎的雇主谷歌公司做客户方案经理，当我问起这份工作时，她笑着告诉我：“我们称之为‘赶时髦而已’。确实，谷歌知道如何善待员工，在那里工作也很有趣。但基本上，这是一家粉红泡沫包装的大公司，即使做了些很酷的事情，但最终它只不过是一群销售与追踪媒体广告的人。要找意义？你不是开玩笑吧？我们当中的很多人甚至都不了解它的商业模式。”

“加利福尼亚州奥克兰市的设计师杰弗里·麦格鲁（Jeffrey McGrew）接受了建筑师的培训，他梦想着自己建造的房子至少有其存在的理由。然而，他的雇主——一家国际建筑公司——根本就不理会这一点，它只求快速、廉价地造房子，然后去赶下一个任务。麦格鲁说：“在多年的求学生涯中，你一直希望将来能造东西。然后你开始工作，但这份工作无异于对灵魂的折磨。你在此耗了好些年，因为你期待着，总有一天能造出自己想要的东西。可是，不管你有多优秀、多有激情，除非你以某种方式把自己推向顶峰，否则你就没有机会。可我真的渴望这样的机会。”所以，出于那些说不清道不明的原因，麦格鲁和他的妻子、平面设计师兼摄影师吉莉恩·诺思拉普（Jillian Northrup）花7000美元买了一台ShopBot。最初他们并不确定要用这台设备做什么，但他们感觉到，它会把他们带到更有意义的地方。他们刚开始是为自己做东西，然后为朋友，然后为朋友的朋友。他们做了桌子、灯具、书柜和咖啡桌，还设计了各种空间——办公室、餐厅、学校和住家。随着口碑传出、订单增加，他们自认为已有底气辞掉原先的工作、创办自己的公司。他们给公司取名为“因为我们可以”（Because We Can）。”

“很多人都知道，19世纪的哲学家、散文家爱默生曾公开反对严格的功利主义价值标准，它对人的评判不是基于性格，而是基于生产力。爱默生把这比作“面朝大海，却只关注鱼的价格”。他的洞见是，新兴公司及其工厂系统已经使工作原子化，剥夺了工人的人性。他写道：“当今社会的现状是，人们被硬生生地肢解了。四处行走的都是些怪物——一根好的手指、一个脖子、一个胃、一个胳膊肘，但没有一个完整的人。”

“过度专业化将工作化约为一系列空洞的任务，将工人化约为一堆零件。而创客运动代表了对这种过程的逆转。在理想状况下，数字制造技术允许个人将自己的“完整自我”带到工作中并充分发挥自身天赋和本能，同时在发展过程中获得知识和技能。制造行动形塑思维，同时思维也形塑制造。”

15. 能工巧匠

“亨德森告诉我：“人们，我是说普通的人们，都有一种不安的感觉，觉得有什么不对劲。他们看到美国的政治体制在衰退，这些体制似乎没有反映出我们作为一个健康社会所需要的东西。必须重新唤醒企业的社会使命，创造就业机会、让人们从有价值的工作中获得目的和意义，企业在这些方面其实大有可为。”

亨德森认为，企业及其管理者有特殊责任维护资本主义的更大利益，即便要为此牺牲企业和股东的利益也应在所不惜。她告诉我，当下社会的风险高得惊人：公众信任的急剧下降正在削弱资本主义制度和民主的基础。亨德森并不是唯一持这种观点的人。2018年1月，拥有6万亿美元资产的全球最大的投资型私募基金黑石集团的首席执行官拉里·芬克通知全球大多数大型上市公司的首席执行官，如果他们希望黑石投资于他们的业务，那么他们做事就必须从社会利益出发。他写道：“社会要求公司，无论是公共的还是私人的，如果缺乏目标感，就无法充分发挥其潜力。”

“另一个备受争议的解决方案是，将每周平均工作时间减少到21小时，以应对劳动力需求停滞的局面。这一策略的拥护者认为，在劳动力短缺时，资本主义的运转是最好的。有人引用卡尔·马克思的话，他曾警告过要避免将劳动力变为“一支即用即抛、完全从属于资本的工业后备军，仿佛他们是资本自己花代价培养起来的一样。”还有人认为，目前失业人口中的很大一部分就是我们这个时代的“工业后备军”，他们随时准备着在情况好转时跳进职场，然而正因如此，情况好转的可能性更小了。”

“基本收入保障（Basic Income Guarantee）⑥已经成为几乎所有公众对未来工作考虑的核心，特别是硅谷精英们，他们担心，相比于那些越来越聪明的人类创造物，人类自身的竞争力正在下降。关于BIG的提议有各种形式，最常见的一个是给所有公民发生活福利。虽然数额不大，但对于那些愿意用较少的钱顽强维生的人，这笔钱足够让他们活下去；对于那些愿意工作的人，这笔钱相当于工资之外的补贴；而对于收入较高的人，BIG会让他们缴纳更多的所得税，所以也就抵消了这项津贴。我们的目标是给所有美国人一笔津贴，尽管数目不大；同时也给他们一点空闲时间来享受这项津贴，从而刺激经济增长，创造更多更好的就业机会。所有的BIG接受者——也就是所有的美国公民——都有机会通过工作、创业或投资来赚钱，但他们也可以选择不这样做。从理论上讲，这一计划将减轻对工作岗位的争夺，从而使那些选择工作的人有更大的筹码来谈判更好的工资、福利和工作条件，甚至可能会减少许多人如今不得不忍受的无聊、有辱人格和薪水过低的临时工作。它也有可能减少公众对于自动化的担忧，因为那些低收入、低尊严的工作本来就更加适合机器来完成，这对所有人都有利。”

“要想解决全国性的工作乱局，第一步是认识一个事实：对工作的需要是人性的一部分。创新的动力几乎已经植入了我们的DNA，一般来说这是件好事：在一个自动驾驶、机器人手术和机器自学的时代，谁能否认技术改变世界的力量？更不用说改变工作了。但是，对创新的过度宣传，会导致我们把每一种损害都误认为是“进步”，并且依据这样一种理念行事：似乎公司和个人只要赚了大钱，就可以免除偿还社会赋予他们的特权的责任，而他们之所以能够享有特权，正是因为工人们的工作。”

“不断提高效率是属于工业时代的执念，如今我们再也负担不起这个执念。我们必须停止对GDP的盲目崇拜。对于那些为少数人带来巨额利润的工作，GDP夸大了它们的价值；对于那些对供需双方都具有内在价值的工作，GDP却忽略了甚至根本无法衡量它们的重要性。后一种工作为国家财富做出了不可估量的巨大贡献，但在很大程度上它们未被承认。如果将这些努力包含在我们对国家繁荣度的计算之中，并在某些情况下通过减税或退税对其做出补偿，这将带来直接的社会效益，并将鼓励更加公平、促进供需良性循环的收入分配。”

“工作的未来与其说取决于我们的数字化创造，不如说取决于我们的集体想象力。由于计算、统计和数据收集的新技术，我们能够更好地评估哪些努力对我们的幸福感贡献最大。如今，由于技术发展，许多形式的工作都被破坏了，我们正可以用这样的技术来建立一种新的模式，这种模式的补偿至少部分地基于个人的“社会贡献”。我们不能只重视那些可以量化的东西，而要使用这些工具去衡量那些我们真正珍视的东西。通过寻找新方法来衡量工作，那些特别需要人去完成的工作——关怀工作、创造性工作、建设工作、疗愈工作、艺术工作——将得到承认，并得到符合其实际价值的酬赏。”

“我还希望，公众能够认识到工作不是赢家和输家的零和游戏。相反，之所以在自由市场民主制度下工作，是为了缩小而不是扩大不平等。虽然教育和专业知识是好东西，但我们应该从过于强调“技能高于一切”的状态中退一步。训练人们试图领先机器一步，这远远不够。一个更好的方法是对我们的思维进行逆向塑造，也就是说，找到新的方法来利用技术，调动人们自己的力量从工作中创造真正的价值。与其称赞雇主“赠予”我们“有意义的”工作，不如让我们同意，我们从工作中获得的意义不是赠礼，而是我们自己努力的产物。”

“英国经济学家约翰·梅纳德·凯恩斯曾写道，没有人“可以毫无畏惧地期待闲暇和富足的时代”。或多或少地，我们就生活在这样的一个时代，至少是生活在富足的时代。让我们摆脱恐惧，重新调整我们的优先顺序。启蒙主义的理想是，人类社会的进步将把我们从劳碌求生提升到有目的、有意义的生活，如今这个理想已近在我们的门阶。要想回答它的敲门声，我们只需拿出政治意愿和信任。我希望你和我一样，都渴望着打开大门。因为归根结底，确保所有人都有好工作，不仅是公民社会的最高宗旨，也是最具颠覆性的创新。”